劳动合同履行过程中，基于种种因素，员工违反用人单位管理规章制度的现象非常常见，不仅仅导致用人单位管理出现不便，影响到单位的正常生产与经营，甚至因此造成单位相应的经济损失。很多用人单位经常使用罚款手段，甚至出现将罚款作为主要管理手段，严重影响到员工的积极性。随着社会的进步和劳动用工相关立法的日趋完善，对于保护劳动者的倾向越来越高。而且，劳动者维权意识增强，因为对单位的罚款产生的劳动争议，导致用人单位败诉情形也是屡有发生。哈尔滨刑事律师就用人单位的罚款权做出简要阐述，仅供参考。

一罚款权的历史沿革

用人单位的罚款权起初来源于1982年4月10日实施的《企业职工奖惩条例》，其中第十二条规定，对职工的行政处分分为：警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款。依据该条例，员工被处分的主要情形包括：⑴经常有迟到、早退、旷工的情况出现，而且在规定的时间内没有完成自己的任务。⑵经常在没有正当理由的情况下不服从企业内部安排，多次出现打架斗殴，影响企业正常经营秩序的行为；⑶出现了不恪尽职守，违反企业规定的有关技术和安全要求的前提下的事故，使得企业遭受损失的；⑷工作不认真，多次损坏生产设备，使得原材料、能源及其他财产遭到严重浪费，造成一定的经济损失的；⑸对待顾客态度不好，多次与顾客发生争吵，或对顾客的利益进行损害的行为。

由此可见，《企业奖惩条例》所规定的用人单位罚款权具有严重的计划经济体制下的特征，早已不符合当今的社会环境。随着2008年1月《企业奖惩条例》的被废止，用人单位的罚款权已经丧失了法律依据。从性质上分析，罚款是一种剥夺公民财产权的行为，在性质上属于行政处罚行为。根据《行政处罚法》等相关行政法律法规的规定，只有具备相应职权的行政机关才享有行政处罚的权利，而用人单位显然不属于行政机关，因此也便无法行使行政机关才享有的行政处罚权。用人单位滥用罚款权，造成对员工权益的损害，这也是引发劳动争议的常见类型。

二罚款与绩效考核

法律赋予了用人单位在组织生产、经营活动中，与劳动者共同协商构建内部管理制度的权利，但是这种权利应当在法律的框架范围内行使。因此，目前用人单位对劳动者进行罚款的任何规章制度均属无效制度。用人单位对劳动者要实施经济性处罚，可以通过绩效考核的方式在工资结构上加以调整，通过企业的规章制度固定下来。

用人单位对劳动者没有了罚款权，并不意味着用人单位对劳动者就没有经济管理权了。用人单位对劳动者直接罚款虽然没有法律依据，但是用人单位可以在规章制度或员工手册中设立“月考核奖或年考核奖”等类型的综合考核奖项，范围可包括出勤、安全、质量、劳动纪律等方面，来行使管理权和规范员工行为。如果劳动者达到规章制度规定的考核要求，则全额享受奖励，否则就按比例或不能享受奖励。当然，用人单位要注意这些奖金的额度，要确保员工获得的工资符合当地低工资标准的要求。否则，这些制度就可能因违法而无效。

另外，根据“劳动部印发《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》规定。用人单位可依法制定科学的劳动定额，在规章制度规定或劳动合同中约定当劳动者超额完成定额时给予奖励，在劳动者没完成定额时，可酌情扣减工资，当然不得低于当地低工资标准。

需要说明的是，用人单位制定涉及到员工工资等各项重大规章制度时候，应当充分注意该规章制度内容合法，不侵犯员工的基本权益，以及制定程序的合法性，和规章制度制定后的公开性。否则有可能导致单位的规章制度，即使制定之后，也会因内容、流程、公开等因素导致规章制度无效。

三罚款与代扣代缴

需要注意的是，用人单位并非任何扣减员工工资的行为都是非法行为，下列扣减行为均属于合法扣减：1、用人单位代扣代缴的个人所得税；2、用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费以及其他应付的执行款项；4、员工请假或旷工导致的工资核减；5、员工重大失误导致的单位经济损失，依据制度应当承担的部分6、员工单方离职，拒不交接导致的单位损失等。

四罚款与劳动合同违约金

劳动合同违约金与罚款具有相似之处，但是二者并不比等同。

通常认为，劳动合同和经济合同有本质的区别，劳动合同对于广大劳动者而言是为了确立劳动关系，其根本目的是获取生活必需品。要求劳动者承担违约责任会造成劳动者经济负担的加重，甚至造成白白付出劳动的结果。在现实生活中，确有不少用人单位滥设违约金，导致劳动者的劳动所得还不足以支付违约金，严重侵犯员工权益。实践中，违约金的支付条件一般限定在“提前解除劳动合同”和“违反保守商业秘密或者竞业限制约定”的范围内。容易引起争议的通常是提前解除合同的违约金，即劳动合同期限未到，或劳动合同中约定的工作任务尚未完成，也未经当事人双方协商一致，也无其他法定的情形出现，员工单方提前解除劳动合同，是否应该支付违约金。

《劳动合同法》规定在劳动合同中设定违约金的，只限于违反服务期约定和违反保守商业秘密约定两种情况。而约定服务期，又只限于对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇如出资购房的劳动者。就是说，如果用人单位规定一般员工提前离职也必须支付违约金，这种约定是无效的。